Mindset w sukcesji to absolutny game-changer.
Ponieważ sukcesja to nie tylko proces prawny czy organizacyjny, ale przede wszystkim proces mentalny ludzi: Nestora (właściciela), sukcesora, rodziny oraz zespołu. Z doświadczenia doradczego wynika jednoznacznie:
- firmy nie „wykładają się” na dokumentach,
- tylko na niewypowiedzianych obawach, braku gotowości i nieprzepracowanych rolach.
Poniżej przedstawiam kluczowe mindsety w sukcesji – dokładnie te, które decydują o tym, czy proces zakończy się realnym przekazaniem władzy, czy jedynie zmianą na papierze.
Mindset Nestora (właściciela / założyciela)
Fixed mindset Nestora
- „Firma to ja”
- „Nikt nie zrobi tego tak dobrze jak ja”
- „Jeszcze nie czas”
- Kontrola operacyjna do ostatniego dnia
- Lęk przed utratą znaczenia, wpływu i tożsamości
Konsekwencje:
Nestor formalnie deklaruje gotowość do sukcesji, ale operacyjnie pozostaje w centrum decyzyjnym. Sukcesor nie dostaje realnej odpowiedzialności, a zespół uczy się, że „ostatecznie i tak decyduje szef”.
W praktyce prowadzi to do:
- pozornej sukcesji,
- konfliktów pokoleniowych,
- paraliżu decyzyjnego po nagłym odejściu Nestora.
Growth mindset Nestora
- „Moim zadaniem jest zbudować firmę, która poradzi sobie beze mnie”
- „Oddanie sterów to dowód dojrzałości przywódczej”
- „Moja rola się zmienia — nie znika”
- Świadome przekazywanie wiedzy, relacji i decyzyjności
Przykład z praktyki:
Nestor przestaje być „operacyjnym centrum”, a zaczyna pełnić rolę właściciela, mentora lub ambasadora firmy. Decyzje sukcesora są wspierane publicznie, a nie korygowane nieformalnie.
Efekt:
Płynne przekazanie władzy, mniejsze ryzyko konfliktów i realna ciągłość zarządzania.
Mindset Sukcesora
Fixed mindset Sukcesora
- „Muszę być idealny od pierwszego dnia”
- „Nie mogę popełniać błędów”
- „Muszę udowodnić, że jestem lepszy”
- Stałe porównywanie się do Nestora
Konsekwencje:
Sukcesor unika decyzji, odkłada odpowiedzialność lub przeciwnie – wchodzi w nadmierną rywalizację. Każdy błąd traktuje jako osobistą porażkę, co osłabia jego autorytet w oczach zespołu.
Growth mindset Sukcesora
- „Uczę się roli lidera”
- „Mogę popełniać błędy — ważne, by się na nich uczyć”
- „Nie kopiuję Nestora — buduję swój styl”
- Otwartość na mentoring i feedback
Przykład z praktyki:
Sukcesor jasno komunikuje, że nie przejmuje firmy „jako kopia”, ale jako nowy lider. Buduje własny sposób zarządzania, jednocześnie korzystając z doświadczenia Nestora.
Efekt:
Szybsze dojrzewanie przywódcze, większa wiarygodność i zaufanie zespołu.
Mindset organizacji / zespołu
Fixed mindset zespołu
- „Bez szefa firma sobie nie poradzi”
- „Nowy na pewno wszystko zepsuje”
- Plotki, bierny opór, sabotowanie zmian
- Czekanie „aż się wywróci”
Konsekwencje:
Zespół nie angażuje się w proces sukcesji, testuje granice nowego lidera lub próbuje „przeczekać zmianę”.
Growth mindset zespołu
- „Zmiana to szansa na rozwój”
- „Nowe przywództwo = nowe możliwości”
- Otwartość na nowe decyzje i styl zarządzania
- Współodpowiedzialność za powodzenie procesu
Przykład z praktyki:
Zespół zostaje włączony w proces sukcesji, zna etapy, role i zakres decyzyjności sukcesora. Zmiana przestaje być zagrożeniem, a staje się wspólnym projektem.
Efekt:
Stabilność operacyjna i ciągłość biznesu.
Mindset w sukcesji rodzinnej
Fixed mindset
- „Nie wynosimy spraw firmy z domu”
- „Rodzina ważniejsza niż kompetencje”
- Niewypowiedziane konflikty
- Mieszanie ról: rodzic–dziecko vs. prezes–dyrektor
Konsekwencje:
Napięcia narastają latami, a sukcesja staje się zapalnikiem konfliktu rodzinnego i biznesowego.
Growth mindset
- „Rozdzielamy role rodzinne i biznesowe”
- „Kompetencje są ważniejsze niż nazwisko”
- Otwarte rozmowy i jasne zasady
- Wsparcie zewnętrzne (doradca, mentor)
Efekt:
Znacząco mniejsze ryzyko konfliktów i rozpadu firmy po sukcesji.
Kluczowe zdanie mindsetowe w sukcesji
„Sukcesja to proces przejścia roli, nie utraty wartości.”
To zdanie często stanowi moment przełomowy – szczególnie dla Nestora.
Mindset doradcy sukcesyjnego
Dobry doradca sukcesyjny:
- nie „załatwia papierów”, lecz prowadzi ludzi przez zmianę,
- pracuje z emocjami, tożsamością i lękiem,
- buduje bezpieczne tempo sukcesji,
- jasno komunikuje, że brak decyzji to też decyzja – często najdroższa.
Podsumowanie
Sukcesja nie zaczyna się od dokumentów.
Zaczyna się od gotowości mentalnej ludzi, którzy ją przechodzą.
Dopiero gdy mindset jest właściwie zaadresowany, prawo, struktury i procesy mają szansę naprawdę zadziałać.
Autor: Anna Rączkowiak 